Få styr på de vigtigste områder for løngennemsigtighed

Hvad er løngennemsigtighed?

EU’s direktiv om løngennemsigtighed skal implementeres i alle medlemslande senest den 7. juni 2026, også i Danmark. Direktivets formål er at mindske den kønsbestemte lønforskel, men det vil også få store konsekvenser for virksomheders forhold til deres medarbejdere – også på andre områder end ligeløn.

Det, som tidligere var en forretningshemmelighed for virksomheden og en privatsag for medarbejderen, vil nu blive offentligt kendt. Det vil være en stor omvæltning for mange, og for at sikre sig, at det ikke også bliver et stort problem, bør virksomhederne allerede nu forberede sig på de nye krav og administrative byrder, den nye virkelighed vil stille dem overfor.

Bør I bekymre jer? Lav printertesten

Forestil dig, at alle virksomhedens lønninger ved en fejl bliver efterladt i en printer i jeres reception. Næste dag er de delt på jeres intranet, frit tilgængelige for alle medarbejdere, og derudover delt med kunder og konkurrenter. Uligheder bliver blotlagt, lønniveauer bliver udfordret, og hemmelige særaftaler vil pludselig skulle forklares og forsvares. Hvilke problemer ville det give i jeres virksomhed? Det er de områder, I bør ændre, så de ikke bliver et problem, når direktivet træder i kraft.

Hovedpointer i EU-direktivet om løngennemsigtighed

I ansøgningsprocessen

Arbejdsgivere skal oplyse om startløn eller løninterval for stillingen i selve jobopslaget eller før jobsamtalen.
Arbejdsgivere må ikke spørge potentielle nye medarbejdere om deres lønhistorik.

dokument-og-forstørrelsesglas

Medarbejders ret til information

Medarbejdere har ret til at anmode arbejdsgiver om detaljerede oplysninger om eget lønniveau i forhold til det gennemsnitlige lønniveau for tilsvarende arbejde i virksomheden, uanset virksomhedens størrelse.
Rapportering på lønforskelle

dokument-med-graf

Rapportering på lønforskelle

Arbejdsgivere med mindst 100 ansatte er forpligtet til at offentliggøre oplysninger om lønforskellen mellem kvindelige og mandlige ansatte.

dokument-med-graf-og-person

Fælles lønvurdering

Kan der identificeres en uberettiget lønforskel mellem kønnene på mindst 5 %, skal arbejdsgiverne foretage en lønvurdering i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.

bygning

Bevisbyrden ligger hos arbejdsgiver

Det er arbejdsgiver, der har ansvaret for at bevise, at en eventuel lønforskel ikke skyldes køn.

hånd-og-penge

Sanktioner og konsekvenser

Sanktioner for ikke at leve op til direktivets bestemmelser er endnu ikke fastlagt. Der lægges op til, at de bliver effektive – bøder, erstatning samt udelukkelse fra offentlige udbud overvejes.
Ud over de retlige konsekvenser kan det have betydelige skadevirkninger for virksomhedens brand at blive fanget på det forkerte ben.

1: Få styr på jeres løngab

Et løngab er en systematisk forskel i virksomhedens lønninger, som ikke kan forklares med kønsneutrale faktorer såsom jobindhold, kompetencer og performance. Kønsbestemte lønforskelle findes i selv de bedst drevne virksomheder, og de er ikke nødvendigvis ’med vilje’. De opstår på trods af virksomhedernes værdier, ikke på grund af dem. Selvom det aldrig kunne falde jer ind at forskelsbehandle mænd og kvinder lønmæssigt, kan det sagtens være, at I gør det alligevel.

Vær opmærksom på, at selvom det virker som en simpel udregning at finde forskellen på mænds og kvinders løn, kræver det en overraskende kompleks analyse at finde frem til, om forskellen skyldes køn. Få det tjekket ordentligt, så I ikke erstatter en uretfærdighed med en anden.

2: Få styr på jeres egne lønniveauer

Selvom lovgivningen ikke har krav om offentlighed omkring individuelle lønninger, vil alle medarbejdere kende deres egen løn, og de vil i højere grad sammenligne med deres kollegers lønninger.

Sørg for, at jeres lønpolitik beskriver, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier der indgår i vurderingen af det enkelte jobs værdi, og hvordan I fastsætter de tilhørende lønbånd. Hav fokus på håndhævelsen af lønpolitikken, så en medarbejders løn ikke kommer til at afhænge af vedkommendes evner til lønforhandling. Og husk, det er ikke meningen, at alle skal aflønnes ens. Medarbejdere på samme niveau må gerne få forskellig løn, hvis blot I kan forklare det med kønsneutrale faktorer.

3: Få styr på konkurrenternes lønniveauer

I skal have fokus på fairness, men det er helt essentielt at bevare fokus på jeres konkurrencedygtighed. Øget gennemsigtighed betyder, at jeres medarbejdere vil have øget fokus på lønniveauer hos andre potentielle arbejdsgivere. Vil jeres high performere, unge talenter og nøglemedarbejdere få mere i lønningsposen hos konkurrenterne? Det er vigtigt, at I har præcise, opdaterede data om de aktuelle lønniveauer på det jobmarked, I rekrutterer i. Sørg for, at I positionerer jer korrekt i forhold til jeres konkurrenter.

Få et overblik. Jo før, jo bedre

Undersøg, om I har løngab, hvor store de er, og hvor de er. Det er en lidt kompliceret analyse, og den skal gøres korrekt. Besidder I ikke selv de kompetencer, det kræver at få styr på jobniveauer og regressionsanalyse, er det muligt at få hjælp udefra. Der findes desværre ingen værktøjer, som kan gøre det for jer.

Undersøg, om jeres lønniveauer er korrekt afstemt internt. Værktøjet til dette hedder en jobarkitektur, som er et hierarki, hvor en virksomheds stillinger organiseres efter deres tyngde og den værdi, de skaber for virksomheden. En god jobarkitektur har masser af fordele, men i forhold til løngennemsigtighed er det en nødvendighed. Har I allerede en jobarkitektur, så sørg for, at den er i topform. Har I ingen, bør I få en hurtigst muligt. Alt bliver nemmere med – og næsten umuligt uden.

Tjek, hvordan jeres lønninger ligger i forhold til markedet. Der findes mange kilder til markedsdata. Sørg for at vælge lønstatistikker, hvor data er indberettet af virksomhederne – ikke af medarbejderne. Det er vigtigt at benchmarke alle jeres lønninger.

Lav en plan, som retter op på de uligheder og uhensigtsmæssige strukturer, I har fundet. Eventuelle løngab rettes bedst op gradvist under alle de processer, hvor løn bliver justeret. Det kan virke fristende for nogle at betale sig ud af uligheden ved en særlig udvidelse af lønpuljen, men det bør kun overvejes i absolut nødstilfælde.

2026? Kan vi overhovedet nå det?

Når direktivet træder i kraft, vil virksomheder blive mødt af en omfattende rapporteringsbyrde. Der vil blive stillet høje krav til deres analytiske evner og deres evne til at formulere politikker og kommunikere dem til deres ansatte. Mange vil opleve disse krav som overvældende, og det kan bringe konflikter med myndigheder og medarbejdere med sig.

Den nye lovgivning vil dog ikke kun skabe problemer. De, som forbereder sig godt – og dermed skærper håndhævelsen af deres lønpolitikker med fokus på fairness og konkurrencedygtighed – vil kunne høste fordele af den nye transparens. At blive kendt for fairness og konkurrencedygtige lønninger er et betydeligt aktiv for jeres brand, både som arbejdsgiver og generelt.

Veronica Hoff

Lead Advisor i Klar Reward Agency

26 70 70 50
veronica@klarreward.com

Læs artikel

Læs artikel

Løngennemsigtighed: 3 områder, I bør få styr på