Kravet om løngennemsigtighed kan blive en pukkel i budgettet

Nedtællingen er i gang, og de danske virksomheder skal være klar til EU’s direktiv om løngennemsigtighed inden juni 2026, hvor direktivet skal implementeres i dansk lovgivning. Direktivet betyder mere åbenhed om løn og ikke mindst lønforskelle, men kan også gemme på en betydelig administrativ og økonomisk byrde. Administrationen har fyldt meget i debatten, mens økonomien har fyldt mindre, og det kan betyde, at flere virksomheder får sig en overraskelse. Der gemmer sig nemlig en potentiel pukkel i budgettet, når lønforskellene skal udlignes.

Det vil næppe komme som et chok, at kravet om løngennemsigtighed vil vise flere forskelle i lønniveauet, fx mellem mænd og kvinder. Ifølge Danmarks Statistik er det nuværende løngab mellem mænd og kvinder i Danmark i gennemsnit 12,4 procent. Det betyder, at kvinder i gennemsnit tjener 6.022 kroner mindre om måneden end mænd, hvis vi tager udgangspunkt i den gennemsnitlige danske månedsløn på 48.572 kroner. Er man en virksomhed med 100, 200 eller flere ansatte, der skal udligne løngabet, kan man hurtigt begynde at tælle sammen og lande på en betydelig post i budgettet. Den regning kan de færreste virksomheder tage i ét hug. Derudover skal man også huske at indregne lønstigninger, som overenskomster fastsætter for det kommende år. 

Udfordringen er, at mange virksomheder stadig ikke har styr på deres løndata. Hvis du ikke kender din egen lønstruktur, hvordan vil du så forholde dig til gennemsigtighedskravet? Det er derfor ikke alene en god idé, men en absolut nødvendighed, at få styr på sine data, lave analyser af lønstrukturen og en plan for, hvordan du håndterer lønforskellene over tid. Uden den nødvendige indsigt er det ikke muligt at sikre compliance. Vi ser allerede nu, hvordan store virksomheder i Tyskland og Frankrig bliver mødt med bøder og retssager for ikke at leve op til reglerne. Det er endnu uvist, hvordan direktivet bliver implementeret herhjemme, men når vi skeler til landene mod syd, skal vi forberede os på, at der er konsekvenser ved at slække på reglerne. Det er især vigtigt at få gennemgået sine kontrakter og sin rekrutteringspraksis grundigt for at undgå fremtidige sager. 

Danmark skal implementere direktivet senest i 2026, men reglerne kan træde i kraft tidligere. Derfor er det en rigtig god idé at begynde på opgaven nu, hvis man ikke allerede er i gang. Og det kan være en god metode at dele opgaven op i overskuelige etaper. Det handler ikke kun om at justere lønningerne. HR-systemerne, rapporteringsprocedurer og dataanalyser skal være klar til at efterleve kravene. Derudover skal virksomheder have en langt mere gennemsigtig jobarkitektur, hvor medarbejdere kan se, hvilket niveau de befinder sig på, og hvordan lønstrukturen hænger sammen. 

Ovenstående handler ikke alene om at følge reglerne. En fair og gennemsigtig lønstruktur kan også gøre en virksomhed mere attraktiv for potentielle medarbejdere. En dårlig placering i forhold til løngennemsigtighed kan omvendt føre til højere personaleomsætning og skrue udgifterne til rekruttering op, ligesom en skæv lønstruktur kan påvirke omdømmet negativt hos kunder og samarbejdspartnere. 

De nævnte opgaver løser man ikke fra den ene dag til den anden. Hvis virksomheden ikke allerede er i gang med at blive klar til direktivet om løngennemsigtighed, så er tiden kommet for at undgå sager og ikke mindst at blive overrasket af en pukkel i budgettet.