Løngennemsigtighed: Alt, I skal vide om de kommende regler

I Danmark har vi Ligelønsloven, hvori det står, at kvinder og mænd har ret til ligeløn for det samme arbejde eller for arbejde, der har samme værdi inden for den enkelte virksomhed. Det betyder ikke, at alle skal have præcis den samme løn, men at forskelle i løn ikke må skyldes køn. Værdien af arbejdet skal vurderes ud fra en helhedsbetragtning, hvor arbejdets karakter og arbejdsforhold indgår, inklusive den ansattes tidligere erhvervserfaring og uddannelse.

Direktivet skal være implementeret i dansk lov senest den 7. juni 2026.

Alle arbejdsgivere i Danmark er omfattet. Virksomheder med 100-249 medarbejdere skal rapportere lønforskelle hvert tredje år, mens virksomheder med over 250 ansatte skal rapportere hvert år.

Det er i forhold til kravet om rapportering, at der bliver skelnet mellem antal ansatte. Hvis virksomheden har under 100 ansatte, er der intet krav om rapportering af lønforskelle.

Det følger dog af direktivet, at medlemsstaterne ikke må forhindre arbejdsgivere med færre end 100 arbejdstagere i frivilligt at stille oplysningerne til rådighed.

Derudover følger det af direktivet, at medlemsstaterne, i henhold til national ret, kan kræve, at arbejdsgivere med færre end 100 ansatte stiller oplysninger om løn til rådighed.

Det er endnu ikke bekræftet, hvilken myndighed virksomheder i Danmark skal indberette til. Det forventes, at der bliver udpeget en myndighed, inden reglerne træder i kraft.

Virksomheden skal oplyse om startløn eller løninterval for den pågældende stilling forud for en lønforhandling. Dette gøres bl.a. for at forhindre indirekte forskelsbehandling og sikre lige lønvilkår mellem mænd og kvinder. På denne måde sørger I for, at alle lønelementer bliver forhandlet ud fra relevante kvalifikationer.

Ifølge direktivet må virksomheder ikke spørge ind til medarbejderens tidligere, individuelle lønniveau.

Ja, anciennitet kan ifølge EU-direktivet godt anvendes som et kriterium til at forklare lønforskelle blandt medarbejdere i stillinger med samme værdi samt ved fastsættelse af lønniveau og senere udvikling.

Ved lønudvikling forstås den proces, hvor en arbejdstager bevæger sig fra ét lønniveau til et højere lønniveau. Her bruges kriterier, som kan omfatte den individuelle indsats, kompetenceudvikling og anciennitet.

Dette er ikke fast besluttet endnu. Forventningen er, at antallet af medarbejdere skal opgøres pr. CVR-nummer og juridisk enhed. Dog kan der være koncerner, som kan vælge at centralisere opgaven med rapportering og indberetning, og dermed gøre dette på vegne af de enkelte juridiske  enheder.

Ved at foretage regelmæssige lønanalyser kan I afdække, om der er direkte og indirekte forskelsbehandling i virksomheden. Klare lønkriterier og en struktureret lønpolitik minimerer risikoen for bias.

Dette kan f.eks. være ved at træne ledere og rekrutteringsansvarlige i ubevidste bias, så I sikrer, at lønforhandlinger og ansættelsesaftaler bygger på de samme kriterier. Ved at kigge på kønsopdelt statistik kan man hjælpe med at identificere systematiske lønforskelle og danne grundlag for eventuelle justeringer.

Ved at have en tydelig kommunikationsstrategi med faste lønrammer kan I skabe tryghed blandt medarbejderne. Når medarbejderne forstår, hvilke faktorer der påvirker lønkriterierne, det kan f.eks. være erfaring, kompetencer eller performance, skaber det klare retningslinjer.

Dette er med til at sikre en mere objektiv dialog. Kønsopdelt lønstatistik kan også bruges som en del af kommunikationen for at vise virksomhedens arbejde med ligeløn.

I kan benytte forskellige HR-analyseværktøjer. Sådanne værktøjer kan automatisere dataindsamlingen og visualisere lønfordelingen. Mange værktøjer viser kønsopdelt lønstatistik, som gør det lettere at identificere skævheder og følge udviklingen over tid.