Automatisér jeres vej til løngennemsigtighed

Direktiv  for løngennemsigtighed skal være implementeret i dansk lovgivning senest i juni 2026 og skærper kravene til, hvordan virksomheder dokumenterer lønforskelle mellem køn.

De første rapporteringspligter gælder fra 2027 og omfatter virksomheder med 150+ ansatte, mens virksomheder med 100-149 ansatte skal begynde at rapportere fra 2031. Alle berørte virksomheder skal kunne fremvise detaljerede lønrapporter, der gør det muligt at identificere eventuelle løngab og sikre ligeløn for samme arbejde.

Ja, selvom implementeringen først træder i kraft i juni 2026, så skal rapporterende virksomheder kunne gøre rede for lønforskelle i hele 2026. Derfor anbefaler vi, at I hurtigst muligt får dannet jer et overblik og struktureret virksomhedens løndata.

Ifølge direktivet er virksomheder i forbindelse med implementeringen forpligtet til at dokumentere en række specifikke løndata:

• Den gennemsnitlige lønforskel mellem kønnene, både for grundløn og for supplerende eller variable elementer som bonusser og tillæg.
  
  
• Medianlønforskellen mellem kønnene, både for grundløn og for supplerende eller variable elementer som bonusser og tillæg.
  
  
• Andelen af kvinder og mænd, der modtager supplerende eller variable lønelementer som fx bonus og overtidsgodtgørelse.
  
  
• Fordelingen af køn i hver lønkvartil, hvilket giver indblik i, andelen af kvinder og mænd blandt de højest og lavest lønnede.
  
  
• Lønforskelle fordelt på arbejdstagerkategorier, hvor både grundløn og variable lønkomponenter indgår. En kategori omfatter ansatte med samme eller ligeværdigt arbejde vurderet ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. EU har defineret følgende fire kriterier til at vurdere og sammenligne arbejdets værdi: Færdigheder, Indsats, Ansvar og Arbejdsvilkår.

I direktivet vedrørende løngennemsigtighed defineres løn som al form for kompensation, som en medarbejder modtager for sit arbejde. Det omfatter både:

• Grundløn
• Supplerende eller variable elementer som bonus, overtidsgodtgørelse, rejsefaciliteter, bolig- og fødevaretilskud
• Ydelser i naturalier, herunder uddannelsesgodtgørelse og fratrædelsesgodtgørelse
• Lovbestemte sygedagpenge og andre former for godtgørelse.

Det vil sige, at løn ikke kun dækker den faste udbetaling hver måned, men også alle andre økonomiske fordele, som medarbejderne modtager – både direkte og indirekte.

Ja, det er et centralt krav i direktivet.

• Kandidater skal oplyses om lønniveauet i et offentliggjort stillingsopslag, forud for jobsamtalen eller på anden vis, for at sikre en informeret og gennemsigtig lønforhandling.
• Medarbejdere har ret til at få oplyst gennemsnitslønnen for kolleger i samme stillingskategori, fordelt på køn. Dette skal være tilgængeligt på forespørgsel.
• Årlig information: Virksomheder skal årligt informere medarbejderne om deres ret til at få indblik i lønoplysninger.

Hvis der kun er én mand eller én kvinde at sammenligne med i en jobkategori, skal oplysningerne stadig deles. I sådanne tilfælde skal informationen formidles via en medarbejderrepræsentant eller fagforening for at beskytte anonymiteten.

Virksomheder, der ikke overholder kravene i direktivet, risikerer sanktioner. Ved lønforskelle på over 5%, som ikke kan forklares objektivt og kønsneutralt, kan I blive pålagt at gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter. Derudover kan der opstå erstatningskrav med bagudrettet virkning, hvis lønforskelle ikke kan forklares på en gennemsigtig og retfærdig måde.

Med en automatiseret løsning kan I løbende overvåge lønforskelle og identificere uregelmæssigheder i tide, så I altid er på forkant med lovgivningen.

Hvis jeres virksomhed opererer i flere EU-lande, skal I rapportere pr. juridisk enhed i hvert land, hvor der er mere end 100 ansatte. Hvert land implementerer direktivet i national lovgivning, hvilket betyder, at kravene kan variere.

Med Opacity kan I tilpasse rapporteringen til de specifikke nationale krav, så I overholder reglerne i hvert land, I opererer i – uden ekstra manuelt arbejde.

Direktivet skelner mellem:

• Samme arbejde: Medarbejdere i samme jobfunktion og jobniveau.
• Arbejde af samme værdi: Jobfunktioner, der kræver ensartede færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, selvom stillingsbetegnelserne er forskellige.

Ja, direktivet omfatter alle arbejdstagere, herunder:

• Deltidsansatte
• Vikarbureauansatte
• Platformsarbejdere, praktikanter og lærlinge

Opacity kan automatisk samle, analysere og strukturere jeres løndata. Integration til jeres HR- og lønsystem betyder, at I altid har realtidsindsigt i lønforskelle blandt medarbejderne og kan dokumentere compliance med få klik. Præcise analyser synliggør uligheder og gør det nemt at rette op før problemer opstår.

Ja, Opacity overvåger lønforhold løbende og fremhæver områder, hvor der er risiko for løndiskrimination – fx lønforskelle over 5% mellem køn i samme jobkategori. Det betyder, at I kan reagere hurtigt og proaktivt og undgå lovmæssige konsekvenser.

Ja, Opacity understøtter opbygning af jobfamilier, jobniveauer og lønbånd. Det gør det lettere at analysere lønforhold på tværs af afdelinger og sikrer gennemsigtighed i virksomhedens lønpolitik og ligeløn.

Hvis I benytter Visma Løn, kan I ofte være i gang med arbejdet med løn gennemsigtighed på få uger. Opsætningen starter med et afklaringsmøde, hvor vi gennemgår integration og strukturering af jeres data.

Nej, den kan også bruges til HR-analyser, ESG-rapportering og andet strategisk lønarbejde.