Afskaffelsen af store bededag: Hvad skal du vide og gøre?

Store bededag afskaffes officielt som helligdag d. 1. Januar 2024, efter Folketinget i 2023 vedtog et lovforslag, der gør helligdagen til en almindelig arbejdsdag.

Afskaffelsen af store bededag betyder flere årlige arbejdstimer, og det er vigtigt, at din virksomhed har styr på, hvordan I overholder kravene om lovpligtig kompensation til de rette medarbejdergrupper. Denne artikel giver et fuldt overblik over afskaffelsen af store bededag, og hvordan din virksomhed fremover skal håndtere den ekstra årlige arbejdsdag.

Baggrunden for afskaffelsen af store bededag

Kort efter folketingsvalget i 2022 fremsatte regeringen sine planer om at afskaffe store bededag som helligdag for at skaffe tre milliarder ekstra i statskassen, som skulle allokeres til forsvaret i forbindelse med de stigende forsvarsudgifter relateret med krigen i Ukraine. Afskaffelsen af helligdagen blev heftigt diskuteret af fagforeninger, biskopper og økonomer i tiden efter, men d. 28. februar 2023 blev det alligevel vedtaget i Folketinget, at store bededag skulle afskaffes ved lov.

Det vigtigste at vide om afskaffelsen af store bededag

Hvilke medarbejdergrupper gælder loven for?

Lovkravene for afskaffelsen af store bededag gælder for de samme medarbejdergrupper, som blev påvirket af ferieloven.

Timelønnede medarbejdere, hvor timerne planlægges løbende bliver imidlertid ikke påvirket af afskaffelsen af store bededag. Det samme gælder administrerende direktører, bestyrelsesmedlemmer, eksterne konsulenter og selvstændige, som ikke har en lønmodtagerindkomst ved siden af. 

Timelønnede medarbejdere

Timelønnede medarbejdere skal have deres almindelige timeløn for de timer, de arbejder på den arbejdsdag, der tidligere var store bededag. Hvis der er tale om overarbejde, skal de fortsat modtage overtidsbetaling efter sædvanlige regler. Timelønnede skal derfor ikke have løntillæg.

Afskaffelsen af store bededag påvirker desuden ikke timelønnedes søgnehelligdagsopsparing, selvom der bliver en helligdag mindre pr. år. Det betyder, at den procentsats, der indbetales i dag (typisk 4 pct.), fortsætter.

Hvis du er kunde hos Visma Enterprise og fortsat har spørgsmål til, hvem der er indbefattet af løntillægget, og hvem der er undtaget, er du selvfølgelig altid velkommen til at række ud til vores erfarne konsulenter, som kan hjælpe dig på vej. Ellers se, om du kan finde svaret i denne FAQ.

Månedslønnede medarbejdere

For månedslønnede medarbejdere betyder afskaffelsen af store bededag, at de fremover skal arbejde på den tidligere store bededag, og dermed skal de arbejde en dag mere om året. 

Månedslønnede skal modtage deres sædvanlige faste løn, men de skal få kompensation for den øgede arbejdstid med et løntillæg.

Løntillægget

Løntillægget svarer til værdien af en almindelig arbejdsdag og er fastsat til 0,45%. af medarbejderens sædvanlige og fast påregnelige løn inklusiv arbejdsgiverpension. Du kan se udregningen af løntillægget herunder og læse en uddybende beskrivelse af beregningsgrundlaget i FAQ’en.

Udregningen for løntillægget: (1 fridag/222 arbejdsdag*) x 100 ≈ 0,45%
*260 årlige arbejdsdage - 30 feriedage - 8 helligdage = 222 arbejdsdage

VIGTIGT: Som lønansvarlig er det vigtigt at bemærke, at medarbejderne skal kompenseres med løntillægget, og at du skal huske og lægge løntillægget ind i dit lønbudget fremover. Og det gælder selvfølgelig allerede for lønbudgettet for 2024. 

Deltidsansatte, som lønnes med en fast månedlig løn, skal også have løntillæg udbetalt - også hvis de ikke normalt har arbejdet om fredagen. Arbejder den deltidsansatte ikke på det, der tidligere var store bededag, skal virksomheden tilsvarende hæve den årlige arbejdstid for at berettige løntillægget. Den hævede arbejdstid skal svare til én forholdsmæssig ekstra arbejdsdag.

Eksempel: En deltidansat, der arbejder 20 timer om ugen mandag til torsdag, skal have 0,45% i løntillæg. Virksomheden skal tilsvarende hæve den årlige arbejdstid med 4 timer om året.

20 ugentlige arbejdstimer / 37 timer (normal arbejdsuge) *7,4 timer = 4 timer

De 2 modeller til udbetaling af løntillægget 

I kan vælge 2 forskellige modeller til at udbetale løntillægget. 

Model 1: I udbetaler løntillægget to gange årligt sammen med lønnen for maj og august måned. 

Model 2: I udbetaler løntillægget løbende med den faste løn hver måned.

I kan udbetale lønnen som et tillæg til månedslønnen eller som en integreret del af lønnen. For begge modeller er det dog vores professionelle anbefaling ikke at udbetale tillægget som en integreret del af lønnen for at sikre tydelig dokumentation på lønsedlen. Det er virksomhedens og ikke medarbejderens ansvar at kunne løfte bevisbyrde for udbetalingen af løntillægget. Denne anbefaling istemmer advokat, Mette Klingsten, også:

“Det er arbejdsgivers ansvar, at de månedslønnede medarbejdere modtager løntillægget for afskaffelsen af store bededag. Vi anbefaler derfor, at tillægget fremgår af en særskilt linje på lønsedlen, så arbejdsgiver har dokumentationen i orden.”

*Hos Visma Enterprise har vi eksempelvis valgt at gå med Model 1 og kommer til at udbetale løntillægget to gange årligt i maj og august måned. Det har vi besluttet, da det er de samme måneder, hvor vores medarbejdere er vant til at modtage deres ferietillæg.

Uanset hvilken model, I ønsker at benytte jer af, så kan Visma Løn håndtere løntillægget, og når loven træder i kraft d. 1. Januar 2024 er ændringerne allerede implementeret i lønsystemet. Har I Visma Løn, kan I derfor sætte det op nu eller bestille en opsætning af os.

Som kunde hos os, står vores løn- og juraeksperter desuden til rådighed for at hjælpe dig med at håndtere afskaffelsen af store bededag samt andre lovmæssige ændringer til lønprocessen. 

Tag en snak med os, hvad du kan få ud af at være kunde hos os og benytte Visma Løn lønsystem.

Kontakt os her

Disse ting skal jeres virksomhed tage stilling til

  1. Først og fremmest skal I have valgt model for udbetaling af løntillægget.
  2. Sørg for at løntillægget er medregnet i lønbudgettet for 2024 og for årene fremover.
  3. Informér dine medarbejdere, hvordan afskaffelsen af store bededag håndteres, og hvordan de får udbetalt deres løntillæg.
  4. Indskriv udbetalingen af løntillæg ifm. afskaffelsen af store bededag i jeres personalepolitik.
  5. Sørg for, at første lønkørsel pr. 1. januar 2024 er opsat, så den sikrer den model I har valgt. Er I Visma Løn kunde, kan I købe en fuld opsætning af os med alt inkluderet via dette link.

Ofte stillede spørgsmål

Dette er imod lovforslagets intention, som er at udvide arbejdsudbuddet. Vi vil derfor ikke anbefale det

Det er vores vurdering, at medarbejdere der ansættes efter d. 1 januar 2024 også vil være omfattet af loven og derfor har krav på et løntillæg. Det afgørende bliver, om den pågældende medarbejder ville have haft fri på den tidligere store bededag, hvis medarbejderen havde været ansat i en lignende stilling før 1. Januar 2024.

Løntillægget udregnes på baggrund af den enkelte medarbejders sædvanlige og fast påregnelige løn. Standard grundlag for beregning af tillægget er månedsløn og faste ferieberettigede lønarter, inkl. arbejdsgiver pension, men uden faste personalegoder. Variable lønarter indgår ikke i grundlaget.

Grundlaget er fleksibelt og variable udbetalinger kan tilføjes ved at kontakte os.

Nej, det er ikke den samme opgørelse. Løntillægget ifm. afskaffelsen af store bededag skal regne virksomhedens pensionsbidrag og faste lønudbetalinger med i beregningen, hvilket ikke er gældende for beregningen af ferieberettiget løn.

Værdien af personalegode, som medarbejdere råder over under ferie, f.eks. fri bil, indgår ikke i beregningen for løntillægget ifm. afskaffelsen af store bededag.

Ja, tillægget bliver efterreguleret.

Engangsvederlag og andre typer enkeltstående honorering, herunder enkeltstående bonus, gratiale og lignende er ikke i beregningen.

Fast ferieberettiget provision eller bonus indgår i beregningen, men ikke variable udbetalinger.

Grundlaget er fleksibelt og variable udbetalinger kan tilføjes ved at kontakte os.

Det er kun barselsorlov, som berettiger løntillægget ifm. Afskaffelsen af store bededag.

Om der skal beregnes pension af løntillægget afhænger af, hvad der er aftalt i den relevante overenskomst, individuelle aftale eller virksomhedens pensionsaftale.

Hvis I vælger én af de anbefalede to modeller, hvor løntillægget står separat på lønsedlen, så behøver I ikke lave nye kontrakter. Nye kontrakter er kun nødvendige i de tilfælde, hvor løntillægget integreres i lønnen.

Uanset modellen bør I dog informere jeres medarbejdere enten via mail eller intranet og fortælle, hvilken løsning I har valgt.

En medarbejder, der fratræder, skal have løntillægget udbetalt forholdsmæssigt i perioden efter d. 1. Januar, hvor medarbejderen lønnes ifm. sin fratrædelse. 

I tvivl om, hvilken model I skal vælge?

Udfyld formularen, så tager vi en uforpligende samtale, så I er klædt på til at vælge den model, der passer til jeres forretning.

Måske vil du også være interesseret i...