EU skubber løntabuet ud – og det gavner os alle

Mange danskere har uden tvivl stillet sig selv spørgsmålet: Hvad tjener mine kolleger egentlig? I årtier har løn været et samfundstabu, som vi ikke har diskuteret – ikke ved kaffemaskinen, men heller ikke i familiens skød eller i et festligt lag.

Vi er nødt til at tage et opgør med den praksis – sådan har det lydt fra mange hen over årene. Nu ser det ud til, at der kan komme til at ske noget med hjælp fra en uventet kant. EU har nemlig et nyt løngennemsigtighedsdirektiv på vej til de danske lønmodtagere, og dermed kommer vi tættere på gennemsigtighed – om ikke andet for de virksomheder med minimum 100 ansatte, der i første omgang bliver omfattet af direktivet. 

Inden juni 2026 skal større virksomheder i Danmark implementere de nye regler. Nogle frygter, at det blot bliver endnu en administrativ byrde fra EU. Et GDPR eller en ny ferielov på steroider, som én beskrev det. Men det er afgørende, at vi ikke kun ser det som en regulativ forpligtelse, for det er meget mere end det: Nemlig en gylden mulighed for at skabe en mere retfærdig, moderne og attraktiv arbejdsplads. Og vi kan lige så godt komme i gang nu.

Trods mange års debat om ligeløn tjener kvinder i Danmark stadig 12,3% mindre end mænd i gennemsnit. Den kønsbestemte lønforskel eksisterer trods ligelønslove, og manglen på åbenhed har været en af de største barrierer for at udligne løngabet. For når løn holdes hemmelig, kan skævhederne trives i det skjulte.

Erfaringer fra udlandet viser, at manglende fokus på ligeløn kan ramme hårdt. I Storbritannien opdagede en stor gruppe kvindelige butiksansatte i Tesco, at deres løn var betydeligt mindre end deres mandlige kolleger på lageret – en sag, der endte i en historisk ligelønsretssag mod virksomheden. Havde Tesco fra start fået data på plads og analyseret løngabene i organisationen, kunne de måske have reageret, før problemet voksede ud af kontrol.

For de virksomheder, der formår at se de nye regler som en mulighed, kan det blive et ledelsesmæssigt aktiv. De svære lønsamtaler får nu pludselig et objektivt udgangspunkt, hvor alle kender spillereglerne. Og det giver os mulighed for at bruge lønstrategien proaktivt i stedet for reaktivt – til at belønne det, vi ønsker, til at motivere og fastholde, og til at skille os positivt ud i markedet. 

I tiltrækningen af nye medarbejdere kan transparensen gøre arbejdspladsen mere konkurrencedygtig – ikke mindst i mødet med Generation Z’erne, som er født med mobiltelefonen i hånden, forventer et meningsfuldt arbejde og ønsker virksomhedsværdier, der matcher deres egne. Her er der en ny mulighed for at fortælle, hvad vi står for.

En nylig analyse fra Rambøll blandt de 1.000 største virksomheder i Danmark har vist, at kun cirka en fjerdedel er i gang med forberedelserne. 2026 er ikke langt væk, når man tager i betragtning, hvad der ligger af internt ressourcetræk i bare at kortlægge de eksisterende lønniveauer. For dem, der ikke har systemunderstøttelsen til at forstå lønbånd, niveauer og stillinger, er der ekstra lang vej. Så danske virksomheder skal ud af starthullerne – og hellere i dag end i morgen.

I et større perspektiv er de nye gennemsigtighedsregler en kærkommen anledning til at genbesøge vores lønstruktur med friske øjne – et værktøj til forandring. Og ja, det kræver arbejde og udfordrer status quo – men gevinsterne er hele indsatsen værd. Mere åbenhed om løn vil fremme ligeløn mellem kønnene, styrke vores omdømme som arbejdsgivere og hjælpe os med at tiltrække en generation, der forventer ærlighed og purpose. 

I stedet for at frygte de nye krav, bør vi betragte lønåbenhed som en strategisk mulighed for at skabe mere retfærdige og attraktive arbejdspladser. I sidste ende handler det om at skabe en kultur, hvor retfærdighed lønner sig – for den enkelte såvel som for virksomheden.