Fem procent er den magiske grænse

Selvom EU’s direktiv om løngennemsigtighed endnu ikke er omsat i konkret dansk lovgivning, giver det god mening at tage hul på implemente­ringen nu. Advokat og ekspert i ansættelsesret Mette Klingsten giver her sine råd til, hvordan danske virksomheder kan gå til opgaven.

EU-direktivet om løngennemsigtighed er spritnyt for mange danske virksomheder, og det skal først være implementeret i dansk lovgivning i juni 2026. Men intentionerne bag loven bør ikke komme bag på os, for de har rødder næsten 50 år tilbage. Det fastslår Mette Klingsten, som er advokat med møderet for Højesteret og lang erfaring indenfor arbejds- og ansættelsesret. 

Til daglig rådgiver hun danske og udenlandske virksomheder om individuel og kollektiv ansættelsesret, og lige nu arbejder hun med flere danske virksomheder, som står for at skulle implementere direktivet.
“Vi har haft ligelønsloven siden 1976, og princippet om ligeløn er traktatfæstet i EU. Loven siger, at der skal ydes lige løn mellem mænd og kvinder for arbejde, der tillægges samme værdi.

Alligevel halter medlemslandene efter på ligeløn, når vi måler i dag, og kvinder ligger 12–14 procent efter mændene. Det er den ubalance, som EU vil til livs, “ forklarer hun

Opgaven med implementering af ligeløn havner ofte på HR’s bord, men Mette Klingsten pointerer, at HR ikke kan løse udfordringen alene. Der er brug for kompetencer inden for statistik for at kunne regne på datagrundlaget og jura til at sikre governance. Og så skal indsatsen forankres i direktionen – eller endda på bestyrelsesniveau.

Derudover ligger der en vigtig opgave i at rulle den nye praksis ud i organisationen. 

“Vi skal have en lønpolitik, som forklarer tilgangen til både løn, bonus og goder som firmabiler, og vi skal træne lederne i en række konkrete use cases ud fra de nye regler, lige fra lønfastsættelse over jobinterviews til forfremmelser. Ved jobsamtaler må du for eksempel ikke længere spørge til en kandidats tidligere løn, “ fremhæver Mette Klingsten.