Hvad sker der med vores trivsel og identitet, når AI banker på?

Vi har ifølge Henrik Stender alle et ansvar for at finde modet frem og være nysgerrige, når vi træder ind i en ny digital epoke, men med AI er alt anderledes.

 

“Forestil dig den første akavede samtale ved kaffemaskinen med en ny kollega. Over tid bliver høflighed til tillid, fordi vi forstår, hvem den anden er. Forestil dig nu, at kollegaen er en algoritme: uden ansigt, uden pauser, uden nervesystem. Hvad sker der så med tillid, tvivl og læring?,” spørger han og fortsætter:

 

“Vi har mærket det før. Men ikke sådan her. For nogle år siden kaldte vi det disruption. Dengang handlede det om forretnings­modeller og processer – om, hvad virksomheder gjorde. AI er ander­ledes. Den sigter dybere. Den udfordrer ikke bare vores arbejdsgange, den udfordrer vores selvopfattelse. 

 

Det er et tidevandsskifte, der truer med at skylle fundamentet væk under os. Og vi kan ikke stoppe det. Vi kan ikke stemme om det. Vi kan kun vælge, hvordan vi vil møde det, ” erfarer Henrik.

“HR skal ikke bare sikre, at samtalen om forandringen finder sted, men insistere på den. For det er i samtalerne om tvivl, tempo og tab af kontrol, at kulturen viser sit sande ansigt,” siger Henrik Stender.

 

Som Stender beskriver det, lever usikkerhed og mod side om side i de fleste virksomheder. Og virkeligheden ser ofte sådan ud: Nogle løber foran, andre står stille – ikke fordi de ikke vil, men fordi de ikke kan se, hvor de skal hen. Forstår organisationen at favne de forskellige tilgange til AI, undgår den at skulle kaste misundelige blikke efter de virksomheder, der faktisk formåede at tænke mennesker før teknologi.

 

“For når vi mister modet til at spørge, prøve og dele, mister vi meget mere end tempo. Vi mister sjæl,”  siger han. “Teknologien vil fortsat forandre, hvad vi gør. Men kulturen og modet til at være menneske midt i forandringen er det, der afgør, hvem vi er som organisation”.

 

Henrik Stender gentager:

 

“Teknologien vil forandre, hvad vi gør, men den må aldrig få lov til at forandre, hvem vi er som mennesker. HR skal skabe et miljø, hvor det er legitimt at være i tvivl – for tvivl er ofte første skridt mod læring. Den kultur starter ikke af sig selv, den bliver valgt, formet og fastholdt af HR og ledelsen sammen”.

 

“Du har den kultur, du fortjener. Spørgsmålet er, om du har de mennesker og det mod, det kræver. Har du dét, er teknologien underordnet. Har du det ikke, er den ligegyldig,” afslutter han.

For de virksomheder, der formår at se de nye regler som en mulighed, kan det blive et ledelsesmæssigt aktiv. De svære lønsamtaler får nu pludselig et objektivt udgangspunkt, hvor alle kender spillereglerne. Og det giver os mulighed for at bruge lønstrategien proaktivt i stedet for reaktivt – til at belønne det, vi ønsker, til at motivere og fastholde, og til at skille os positivt ud i markedet. 

I tiltrækningen af nye medarbejdere kan transparensen gøre arbejdspladsen mere konkurrencedygtig – ikke mindst i mødet med Generation Z’erne, som er født med mobiltelefonen i hånden, forventer et meningsfuldt arbejde og ønsker virksomhedsværdier, der matcher deres egne. Her er der en ny mulighed for at fortælle, hvad vi står for.

En nylig analyse fra Rambøll blandt de 1.000 største virksomheder i Danmark har vist, at kun cirka en fjerdedel er i gang med forberedelserne. 2026 er ikke langt væk, når man tager i betragtning, hvad der ligger af internt ressourcetræk i bare at kortlægge de eksisterende lønniveauer. For dem, der ikke har systemunderstøttelsen til at forstå lønbånd, niveauer og stillinger, er der ekstra lang vej. Så danske virksomheder skal ud af starthullerne – og hellere i dag end i morgen.

I et større perspektiv er de nye gennemsigtighedsregler en kærkommen anledning til at genbesøge vores lønstruktur med friske øjne – et værktøj til forandring. Og ja, det kræver arbejde og udfordrer status quo – men gevinsterne er hele indsatsen værd. Mere åbenhed om løn vil fremme ligeløn mellem kønnene, styrke vores omdømme som arbejdsgivere og hjælpe os med at tiltrække en generation, der forventer ærlighed og purpose. 

I stedet for at frygte de nye krav, bør vi betragte lønåbenhed som en strategisk mulighed for at skabe mere retfærdige og attraktive arbejdspladser. I sidste ende handler det om at skabe en kultur, hvor retfærdighed lønner sig – for den enkelte såvel som for virksomheden.