LIGELØNSLOV

Ligelønsloven er en central dansk lov, der trådte i kraft den 9. februar 1976, og har til formål at sikre samme løn for mænd og kvinder, når de udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Loven bygger på EF's ligelønsdirektiv fra 1975 og er en vigtig del af indsatsen for at udligne lønforskellen mellem kønnene.

Ifølge Ligelønsloven er det forbudt at udøve lønmæssig forskelsbehandling – både direkte og indirekte – på baggrund af køn. Det betyder, at lønfastsættelse skal ske ud fra kønsneutrale kriterier, så ingen bliver favoriseret eller diskrimineret udelukkende på grund af deres køn.

Loven gælder både på det offentlige og private arbejdsmarked, og den fastlægger flere vigtige rettigheder. Blandt andet har ansatte ret til at videregive deres egne lønoplysninger, og det er ulovligt at afskedige en medarbejder som følge af krav om ligeløn. Derudover er større virksomheder forpligtet til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, så det bliver muligt at identificere og adressere eventuelle uligheder i lønniveauet mellem mænd og kvinder.

Ligelønsloven er vigtig, fordi den fastsætter regler, der skal sikre samme løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Loven er et centralt juridisk grundlag, der skal forhindre lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn og fremme brugen af kønsneutrale kriterier i lønfastsættelse.

For at kunne forklare lønforskelle på en dokumenteret måde stiller Ligelønsloven krav til visse arbejdsgivere om at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker eller lave en ligelønsredegørelse. Disse krav gælder især for virksomheder med mere end 35 ansatte og har til formål at give indblik i lønstrukturernes fordeling mellem mænd og kvinders aflønning.

Loven gælder både det offentlige og det private arbejdsmarked og indeholder bestemmelser om medarbejdernes rettigheder – blandt andet retten til at videregive egne lønoplysninger og beskyttelse mod afskedigelse i forbindelse med krav om ligeløn.

Manglende løngennemsigtighed kan gøre det vanskeligt at identificere lønforskelle. Derfor har EU’s løngennemsigtighedsdirektiv fastlagt en række minimumsregler, som alle medlemslande skal indføre. Direktivet indeholder krav om adgang til lønoplysninger før ansættelse, intern rapportering og klagemuligheder. Ifølge direktivet skal medlemslandene sikre, at den nationale implementering af kravene er klar, og at loven træder i kraft senest i juni 2026.

Ligelønsloven er tæt forbundet med kravet om løngennemsigtighed. Loven fastsætter de danske regler for lige lønvilkår for arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder og forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

I 2023 blev EU’s løngennemsigtighedsdirektiv vedtaget, som har til formål at styrke princippet om ligeløn gennem en række nye regler. Direktivet forpligter virksomheder til at offentliggøre oplysninger om lønforskelle samt mænds og kvinders lønniveauer. Hvis der konstateres en lønforskel på over 5 % uden saglig begrundelse, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.

Loven og direktivet hænger sammen ved, at begge fastlægger krav, som skal sikre ligestilling i aflønning. Ligelønsloven er den danske implementering af EU’s grundprincipper om lige løn, mens direktivet indfører supplerende regler, der skal skabe større gennemsigtighed før og under ansættelse. Direktivet skal være implementeret i dansk lovgivning senest juni 2026.

Ligelønsloven hænger tæt sammen med ESG, da den falder ind under den sociale dimension ("S" i ESG). Virksomheder bliver i stigende grad forpligtet til at dokumentere og rapportere om deres indsats for ligestilling, herunder lønmæssig ligestilling mellem kønnene.

I takt med skærpede krav til ESG-rapportering bliver ligeløn en vigtig nøgleindikator, der viser virksomhedens sociale ansvar og bæredygtighedspraksis. Dette inkluderer både interne politikker, konkrete data om lønforskelle samt tiltag for at sikre gennemsigtighed.

Dermed bliver ligeløn ikke kun en juridisk pligt, men også et strategisk parameter i virksomhedens samlede bæredygtighedsprofil.

Tidsregistrering spiller en central rolle i arbejdet med at sikre lige løn mellem mænd og kvinder. Ved systematisk at registrere medarbejderes arbejdstid og opgavetyper får arbejdsgiveren adgang til detaljerede data, der kan anvendes til at analysere løn i forhold til det faktiske arbejde, der udføres.

Denne dokumentation gør det muligt at identificere potentielle lønforskelle, hvor to personer udfører samme type arbejde, men ikke modtager ens løn. Ved at sammenholde oplysninger om arbejdstimer, arbejdsopgaver og aflønning, kan virksomheden vurdere, om forskelle i løn er rimeligt begrundet – eksempelvis af erfaring, anciennitet eller ansvar – eller om der er risiko for indirekte forskelsbehandling på baggrund af køn.

Tidsregistrering er relevant både i den offentlige sektor og i den private sektor, hvor arbejdsgiveren har ansvar for at sikre, at aflønningen sker på et sagligt og dokumenterbart grundlag. I større organisationer kan tidsdata anvendes som en del af virksomhedens kontrol med løngennemsigtighed, og dermed fungere som underlag ved udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik og ESG-rapportering.

Indsamling og analyse af arbejdstid og opgavefordeling bidrager desuden til at klarlægge, om der i praksis udføres sammenligneligt arbejde af mænd og kvinder, og om der forekommer lønforskelle mellem mænd og kvinder, som ikke kan forklares på baggrund af objektive kriterier.